Antecedentes.

Andaba el mundo en el siglo XVI tras las guerras napoleónicas,  la de Crimea y la del opio, el desarrollo del ferrocarril en Europa, etc.,  con datos de origen alemán de 1848 en materia laboral surgen en esa época los primeros trabajos sobre una  participación en las utilidades de las empresas por parte de los trabajadores y en el México del virreinato español, dentro del estoicismo de   los trabajos de la aparcería y minas, del crepúsculo hasta el alba, surge para nuestro país el origen de la  PTU como se le conoce hoy, obligada prestación laboral en varios países en desarrollo como Chile, Colombia, Venezuela, Brasil, Perú, Ecuador, y España entre los europeos, así como solo contractual en los desarrollados; Estados Unidos, Inglaterra, Francia, Alemania, Australia, etc.  En México tal y como lo establecen en principio nuestra máxima Constitución (Art.123 IX, apartado A, inciso e) y la Ley Federal del Trabajo (Artículos 117 al 131 ) los trabajadores también deben participar cada año de las utilidades de las empresas, mas no así de las pérdidas en su caso. Si te vi ni te conozco.

Recordemos que, en los proyectos de empresa, el patrón toma el riesgo de la inversión y el trabajador aporta sus conocimientos o fuerza laboral; física o intelectual, es decir, cada quien su tipo y forma de patrimonio. Técnicamente, el trabajo es un factor de producción, elemento de fabricación o comercialización, un costo o gasto, divertido o no. A trabajo corresponde un salario y a falta de trabajo no corresponde nada.

Para efectos de la PTU en México si bien debemos atender a lo que señalan la Constitución y ley laboral, siempre ha sido muy importante considerar la norma fiscal que la Ley del Impuesto Sobre la Renta ha señalado en sus distintos años, sobre todo por la renta gravable que constituye su base de pago mejor conocida como la utilidad fiscal.

La PTU, se paga con base a una determinación y plazos de la obligación de época de pago de declaración anual de las personas morales y físicas, debiéndose entregar a los trabajadores en los meses de mayo y junio, respectivamente. Siempre y cuando hubieran tenido trabajadores formales. ¡Segundo aguinaldo!

Con referencias de los años 1917; promulgación de nuestra máxima Constitución, y 1962, donde se incorpora el capítulo relativo de la PTU a la LFT, con más de medio siglo de aplicación y para efectos del año en curso 2022, durante la trascendental reciente reforma aprobada en materia de subcontratación laboral publicada el 23 de abril de 2021 en el Diario Oficial de la Federación, acorde a los cambios estructurales de gobierno se incluyó una muy relevante modificación a la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa (PTU), con un posible fuerte impacto económico para los patrones o todo lo contrario.

“Si nos dejan nos vamos a querer toda la vida” dice una canción. La adición a la fracción VIII al artículo 127 de la LFT, ahora señala que después de su determinación se deberán realizar cálculos adicionales toda vez que se establecen como no lo había, límites máximos o topes de pago de la PTU, consistentes en tres meses del salario del trabajador o de la categoría o el promedio de la PTU recibida en los últimos tres años, aplicándose el monto que resulte más favorable a cada trabajador.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) estimó en ese entonces y a pesar de la contracción económica de algunos sectores de la industria o el comercio por la pandemia, que como resultado de la reforma y el reconocimiento de los trabajadores por sus patrones reales, la proporción de ganancias a repartir entre la fuerza laboral pasaría de 2.8 a 7.7% en 2022. Esto representaría un incremento de más de 100,000 millones de pesos. Además, se pasaría de un pago promedio de 22 a 57 días de salario en promedio. Las cuentas el gran capitán y el país del nunca.

Pero ¿Cuál era el procedimiento para su determinación?

“Los trabajadores participarán de las utilidades de la empresa de conformidad con el porcentaje que al efecto determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de la Empresa. Para determinar la participación de cada trabajador se deberá constituir cada año una comisión mixta integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, la empresa deberá proporcionar a la comisión mixta que se constituya, las listas de asistencia, días trabajador, salarios devengados durante el año y cualquier otro elemento de que disponga para realizar su función”. Decía la norma.

Hoy tenemos;

Regla General. Calculo del 10 % de la renta gravable; LISR, considerando salarios percibidos y días trabajados.

Regla de los tres meses.  Conocer el monto de tres meses del salario base de reparto de cada trabajador con derecho a PTU, y para los trabajadores de confianza con derecho a participar de la PTU deberá calcularse los tres meses de salario, con base en el salario base de reparto como tope.

Regla de tres años ponderados o promedio. Conocer el promedio de la PTU recibida en los últimos tres años, por cada trabajador.

En base a los 3 cálculos anteriores, se le deberá entregar al trabajador la que sea de mayor cuantía. 

Cálculo para el ejercicio fiscal 2021. Toda vez que la reforma fue publicada el 23 de abril de 2021 y sus efectos comenzaron el 24 de abril de 2021, la PTU que sea repartida en 2022, deberá utilizarse la regla general para determinar la PTU del 1o. de enero al 23 de abril de 2021 y la nueva regla de tres meses y ponderado de tres años para calcular la PTU del 24 de abril al 31 de diciembre de 2021. La del año 2020 a repartir en 2021 debió hacerse con las reglas anteriores, de acuerdo a la vigencia de la LFT y a la irretroactividad que señala nuestra máxima ley en su artículo 14. Cicatrices imposibles de borrar.

Subcontratación. El 20 de abril de 2021, el Senado de la República aprobó la reforma en material de subcontratación laborar y el 23 de ese mismo mes, fue publicada en el DOF. Con dicha reforma, en México quedó prohibida la subcontratación que consistía en poner a los trabajadores del contratista al servicio del contratante, con otro tipo de subcontratación permitida, pasando a la contratación de servicios especializados o la ejecución de obra especializada. La reforma laboral en Materia de Outsourcing también trajo cambios a la PTU. Previo a la reforma, los colaboradores podían recibir hasta 90% menos de utilidades de las que les correspondían. Con la nueva Reforma se incluyó un nuevo criterio para el cálculo del PTU. Uno de los objetivos principales de la Reforma fue el de garantizar la participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa donde laboran. La verdad sospechosa y las razones y las obras.

¿Qué pasó con el pago de PTU en 2021?

Los efectos negativos a la economía ocasionados por la pandemia del COVID-19 no fueron justificación para que las empresas dejarán de pagar PTU en 2021. Y en 2020 tampoco fue excepción al ser las ganancias del 2019 las que se iban a repartir como PTU en 2020. Para el 2021, las ganancias originadas en 2020 y por ende el pago de PTU pudieron verse afectadas, especialmente para las empresas que laboran en industrias que sufrieron mayor impacto económico. El pago de PTU en 2021 consideró los factores tradicionales ya conocidos: días trabajados y salario devengado. Debo no niego, pago no tengo.

¿Cómo se pagará la PTU en 2022?

Será en 2022 cuando los colaboradores podrán recibir las utilidades que se marcan en la nueva fracción VIII de la LFT. Se considerarán también los factores: días trabajados y salario devengado. El cambio radica en que si después de calcular los días trabajados y el salario devengado, el monto del PTU es superior al sueldo de tres meses del colaborador, tendrá que ser topado a dichos tres meses, o bajo el promedio mencionado.

Escenarios.

Estos son algunos posibles escenarios para el reparto de utilidades en 2022, comentados y analizados por algunos especialistas; De la Vega Solís Balloli, Enrique Cervantes, Manuel Fuentes Solís y algunos otros. El diluvio que viene.

1. Pago de dos PTU

Las empresas que realizaron transferencias de personal para cumplir con la reforma deben realizar un análisis, porque si los trabajadores fueron migrados a una compañía del mismo grupo provenientes de “outsourcing o  insourcings” por ejemplo  tendrían que repartir dos PTU: el de la empresa que prestaba los servicios de subcontratación laboral y el de la empresa que recibió a los empleados tras la reforma. Trabajadores que migraron bajo subcontratación, pagando las partes del año trabajada por cada una, es decir una PTU fraccionada. Amen que dichos trabajadores con dos o más patrones a veces sin saberlo presentarán declaración anual con pago de diferencia automático.  ¡Bingo!

De acuerdo con el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), 2.9 millones de trabajadores fueron reconocidos por sus empleadores reales a raíz de la reforma de subcontratación. Este universo podría estar sujeto al pago de dos montos por reparto de utilidades. Canto de las sirenas.

2. Mismo salario y puesto, pero PTU inferior

Como resultado de la nueva norma, aunque las empresas deben repartir el 10% de sus ganancias, los trabajadores no podrán recibir una cantidad mayor a tres meses de salario o al promedio de lo percibido durante los últimos tres años. Sin embargo, en los casos de empleados que no tienen más de tres años en una empresa, se les aplicará el límite de los tres meses de sueldo y recibirán un monto inferior a pesar de que tengan el mismo salario y puesto que otros compañeros.

Esto puede generar inequidad social y la laboral, alguna problemática en las empresas cuando para un trabajador con más de cuatro años de antigüedad su promedio de PTU sobrepase por mucho el tope de tres meses, pero a todos los nuevos tenga que aplicarles ese límite. ¿Quién se llevó mi queso?

3. Derecho al PTU, pero no de todo el año

Otra situación que puede presentarse, es que las empresas cubran el PTU con base en los meses que estuvieron las personas en la compañía. Es decir, los trabajadores que fueron migrados a lo largo de 2021 a otra organización recibirán el reparto de utilidades de su nuevo empleador, pero individualizado a partir de la fecha en la que fueron transferidos.  Te juro que yo no fui.

4. Fusión de empresas, una solo PTU.

Si el cumplimiento de la reforma de outsourcing se presentó a través de la fusión de empresas, no se generarían dos pagos de reparto de utilidades, porque los patrimonios en este caso son absorbidos por la empresa fusionante.

Sin embargo, en estas situaciones sólo se otorgaría un pago de PTU, pero tendría que ser calculado con base en las ganancias de las dos empresas fusionadas. Y súmele los casos de empresas geográficas por distintas zonas, los famosos trabajadores que rotaban porque terminaban sus contratos 3 o 5 veces al año con tal de no generar antigüedad, los pagos que recibían por fuera, etc. “Si se necesita un sacrificio, renuncio a mi parte y agarro la suya”. Cantinflas.

El tope fue “una moneda de cambio” para que la reforma de subcontratación alcanzara un acuerdo tripartito, pero en algunos casos implicará una disminución para el monto que recibirán las personas trabajadoras. Las multas por no compartir las ganancias de la empresa con los trabajadores oscilan entre los $24,055 y los $481,100 pesos.

El reparto de utilidades en 2022 será un desafío para las empresas y requerirá de análisis profundos debido a los diversos escenarios generados por los cambios en el contexto de la prohibición de la subcontratación laboral. La cultura vendrá para los años posteriores. Pero mientras crece el zacate, muere la vaca.

 Conclusiones 

En nuestra opinión:

• El salario que debe utilizarse para calcular los tres meses a que se refiere la reforma, debe ser el salario base de reparto;es decir, el salario empleado para calcular la parte que se repartirá en proporción al monto de los salarios devengados en el año de que se trate en términos del Capítulo relativo a PTU en la LFT. No incluye gratificaciones, tiempo extra, bono de triunfador, viáticos disfrutables, boletos de cine y teatro, viajes todo incluido, etc.
• La utilización delsalario base de reparto para el cálculo de los tres meses, obedece a lo dispuesto en los artículos 124 y 127 fracciones II y VIII de la LFT, que indica específicamente el salario que debe considerarse para efectos de la
  En el “Manual Laboral y Fiscal sobre Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas 2019” publicado por la Secretaría de Hacienda y Crédito Público en conjunto con la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se observa perfectamente la forma en que se calcula o determina el salario base de reparto para cada caso particular. Recuerde que lo caído caído queda, más si es pago electrónico.
• Salario fijo o tabulado.Para los efectos del reparto de utilidades, se entiende por salario la cantidad que perciba cada trabajador por cuota diaria, que es la cantidad fijada en el contrato individual de trabajo, en los contratos colectivos o contratos ley, excluyendo las sumas por concepto de trabajo extraordinario, las gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84 de la LFT. Mas vale.
• salario variable.En los casos de salario por unidad (destajo), o comisiones y, en general, cuando la retribución sea variable, se tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año fiscal materia del reparto de utilidades, como es el caso de agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes que perciban como salario una comisión. Cuidado con el comisionista mercantil del RESICO.
• salario mixto.De conformidad con las disposiciones de ley se establece que, si la percepción se integra con salario fijo y comisiones o destajo, se tomará en cuenta únicamente el salario fijo para determinar su participación individual para los efectos de la segunda parte repartible que dispone el artículo 123 de la LFT, y
• salario base máximo. El salario base máximo que se considerará para determinar la participación de los trabajadores de confianza, que perciban salarios superiores al trabajador sindicalizado o de base de mayor salario, se ajustará a lo que dispone la fracción II del artículo 127 de la ley
  Como se observa, la obligación de promediar las percepciones del año para obtener el  salario base de reparto, es exclusivamente para aquellos trabajadores contratados bajo un salario variable, o bien, para obtener el salario que se aplicará a los trabajadores de confianza con derecho a la PTU.
  No se observa disposición normativa, reglamentaria o criterios emitidos por el poder judicial, que obliguen a promediar el salario del personal contratado bajo salario fijo o tabular, para obtener el salario base de reparto.
  De igual forma no emplear el salario base de reparto para calcular los tres meses señalados en la nueva fracción VIII del artículo 127 de la LFT, rompería con el espíritu de esta, para generar una diferencia importante entre la PTU que reciban los trabajadores sindicalizados o de planta y el PTU que reciban los trabajadores de confianza, consideramos,
• Por lo que hace a empresas en donde únicamente cuentan con personal de confianza, no podrá toparse el salario base de reparto para el personal de confianza. Por lo que para fijar un tope será necesario contar con un trabajador de planta o sindicalizado, o “sindicalizable”.
• Sin duda y de acuerdo a los preceptos legales en comento habrá trabajadores con PTU y otros sin ella. La utilidad fiscal de la LISR es punto de partida, si no hay esta utilidad no hay reparto, aunque el trabajador hubiera aumentado su productividad, algo que él sabe perfectamente. La alquimia a veces desaparece o reduce esta base fiscal. En estos casos se recomienda establecer o convenir una PTU garantizada, por ejemplo 15 o 20 días, con independencia del concepto fiscal.   No es PTU y tiene la naturaleza de una gratificación, pero busca equilibrar las fuerzas de trabajo. Que timbre la caja, es lo que cuenta.
• Recordar que la publicidad se orienta en su mayor parte a que el mes de mayo es el mes de la PTU para los trabajadores, lo cual no es cierto, y que las personas físicas que tienen empresas y trabajadores lo deben hacer en junio. Mejor vea Netflix.
• En los casos de revisiones al contribuyente por la autoridad fiscal y redeterminación de su utilidad fiscal suceden dos cosas, que se la aumente en cuyo caso deberá también realizar un pago complementario a sus trabajadores, o que se la reduzca, caso en el cual ya no podría cobrárselos, incluso algunos trabajadores pudieran ya no estar en la empresa.
• Revisar con el abogado laboral los casos de trabajadores de la construcción, eventuales, empresas con desarrollo de nuevos productos, minas o de extracción, trabajadores en el extranjero, trabajos especiales, teletrabajo o los de “home office”. GIG workers, o trabajadores GIG, de economía colaborativa.
• Saldo de PTU por topes. Algunas empresas de gran rentabilidad y por ende con grandes utilidades como las alcoholeras antaño repartían PTU hasta por el importe equivalente de un auto medio o de lujo. Hoy con los topes pues a limitarse. Pero el saldo no repartido, ¿Lo puede tomar el patrón, o lo deberá acumular para la PTU por repartir?  Esta PTU es propiedad del trabajador, y el mandamiento Constitucional está por encima de la ley “domestica”.
• Por último, no entregar la PTU le hace sujeto de multas, pero revise cuál es su situación, no se puede convenir lo contrario a la ley, peo en que circunstancia se encuentra su empresa. Lo pagado bien no tiene problema, pero lo pagado indebidamente queda sujeto a las restricciones que señala la ley laboral en materia de descuentos y prohibiciones.

En este verano y con estos calores calcule bien su PTU y hágala verdaderamente gratificante…..

NOS LEEMOS PRONTO..

Dr. Luis Felipe Cervantes González

Socio Director